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上司性骚扰女下属录音取证
2011-07-14 15:09:34

       对同事进行性骚扰用人单位将有权解雇

  男上司性骚扰女下属法院支持单位解雇他

  蓉中院公布典型案例支持单位开除性骚扰人员

  工作场所性骚扰女下属可被解雇

  身为维修部门主管,向年轻女下属示好被拒。兄兵(化名)便仗其主管身份,在办公室用言语挑逗员工小芳、在QQ上给她发黄色照片、甚至还故意摸其臀部……

  屡教不改,公司直接将兄兵解雇。兄兵不服告上法庭,要求撤销解聘决定。法院一审二审均认定,公司解聘决定合法。

  昨日成都中院将此案作为示范性案例公布。今后对类似案件,成都法院应参照执行。

        屡被骚扰 女下属悄悄录音
  兄兵1995年应聘进成都一家公司,被安排到外地办事处工作。2007年1月,兄兵回到位于金堂的成都总公司,任维修主管。当年4月1日,他与公司签了2年的劳动合同。

  部门维修员工小芳年轻漂亮,兄兵对其颇有好感。几次暧昧地暗示,都遭到小芳拒绝,这更激起了兄兵征服小芳的决心。日常工作中,兄兵向小芳交待完工作上的事后,便会趁机用言语挑逗一番,还有意无意触摸小芳的臀部等身体部位。小芳对此表示非常反感,但碍于兄兵是自己的上司又不好发作,每次只有冷脸相对。

  见对方没有反抗,兄兵更是大胆,时不时还在QQ上挑逗小芳,甚至还发些让小芳脸红的黄色照片。实在忍无可忍,小芳便悄悄准备了支录音笔,录下兄兵对其性骚扰的话。3个月后,仍没摆脱兄兵性骚扰的小芳将录音交给公司领导寻求帮助。

解聘主管 公司获法院支持
  公司调查发现情况属实,多次找到兄兵谈话。但兄兵拒不承认自己骚扰小芳,即便听到录音,还是拒不认账。2007年8月,公司以工作场所对下属性骚扰,情节后果严重且拒不接受教育为由,将兄兵解雇。2007年9月,劳动仲裁委维持该公司解聘决定。

  兄兵不服,向金堂法院提起诉讼,称公司《员工奖惩条例》中没有将性骚扰等规定为可立即解雇的情况,要求撤销公司的解聘决定。

  法院一审时,小芳及同事都出庭作证,还向法院提交了录音资料等证据。法院一审二审均认为,兄兵的个人行为给小芳及公司造成了恶劣后果,且多次纠正无效。兄兵的行为符合公司条例中的严重违纪行为,因此判定该公司的解聘决定合法。

法官解读 性骚扰取证 没侵权就可用
  记者就此案专访了金堂法院审理此案的审判长廖文孝。

  记者:如何界定工作场所中的性骚扰?

  廖:主要从工作时间、场所来界定。除了固定的工作时间和场所外,还包括出差、加班等时间,外派、出差的在途、食宿、工作场所等。工作中的性骚扰是指发生在同一单位上下级、同事关系之间的性骚扰。

  该案中兄兵利用权力优势,在办公室反复对小芳行性骚扰的行为,属于工作场所的性骚扰行为。

  记:用人单位能否以工作场所性骚扰,就对骚扰者进行降职减薪、直至开除或解雇的处理?

  廖:情节严重的,当然可以这样处理!禁止工作场所性骚扰,是用人单位规章制度的当然内容。工作场所的性骚扰,侵犯了他人的人格尊严和性权利、劳动权利。《劳动法》《劳动合同法》中有不少条文明确规定,赋予了用人单位法定的劳动合同解除权。

  记:性骚扰案件中,没经对方同意的录音录像等资料,可以作为证据使用吗?

  廖:工作场所性骚扰,大多具有突发性、当事人地位的不平等性、发生场所的特定性、行为手段的多样性、隐蔽性等诸多特点,受害者往往取证难、证明难,性骚扰事实存在与否难以认定。

  由于这类案件存在取证程序、手段或证据形式方面的缺陷,只要没有严重侵害他人合法权益,没有违反程序法、实体法禁止性规定的证据材料,都可以作为证据使用。

  (来源:四川新闻网-成都晚报)

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